2016-2020年医院管理人员队伍职业化发展规划

各科室：
 
　　现将《巴中市巴州区人民医院2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划》印发给你们，请认真组织学习，深入贯彻落实。
 
　　特此通知
 
　　附件：《巴中市巴州区人民医院2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划》
 
 
 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　巴中市巴州区人民医院
 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2015年10月17日

巴中市巴州区人民医院
2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划

　　为加快我院管理人员引进和培养，建设一支高素质的管理人员队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院管理人员队伍建设作出如下规划。
 
　　一、医院管理人才资源现状
 
　　（一）管理人才资源的数量与结构。
 
　　从我院目前管理人员队伍现状来看，高层次管理人才十分短缺，在我院现有的87名中层管理干部中，拥有本科学历占77.4%，大专学历占17.5%，中专学历占3.4%；50岁以上占28.8%，45至50岁以上占25.4 %，40至45以上占31.1%，40岁以下占14.7%；专业类别上，医疗卫生专业的占81.2%，管理专业占18.6%。以上分析来看，目前医院高学历管理人才缺乏，专业型管理人才比重偏低，这些状况已经制约了医院管理水平的发展提高，从长远发展来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强医院管理人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
 
　　（二）管理人才开发培养中的问题
 
　　1、医院管理人员的结构以业务型为主，专业型为辅。
 
　　2、医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。
 
　　3、医院管理人员待遇较差，队伍不稳定。
 
　　二、管理人才队伍建设的指导思想与目标
 
　　（一）指导思想
 
　　 以党的十八大精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项管理人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院管理人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院管理工作需求相适应的用得上、留得住的管理人才队伍。
 
　　（二）工作目标
 
　　1、扩大管理人员队伍结构的主要预期目标：五年内全院管理人员本科以上学历占85%；10年内，管理人员研究生以上学历占比超10%，本科以上学历占90%，无专科、中专学历人员，且专门、特需管理人才占30%以上。
 
　　2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：管理人才，特别是专门管理人才，分布趋于合理，管理人员的专业、年龄结构的比例趋于合理。
 
　　3、提高管理人员队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使管理人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次管理人才的竞争力达到较高水平。
 
　　三、重点措施
 
　　1、根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养。
 
　　（1）对于直接从业务技术岗位调任的管理干部，进行一定时间的培训，重点是提高管理干部的理论水平和实践能力。
 
　　（2）对在职的大多数中青年专业技术管理干部，根据医院实际情况，派出管理人员参加各种培训班，培养高层次管理人才。
 
　　（3）每年到医学院校引进一定数量管理类专业毕业生，对管理类专业毕业生按照临床住院医师培训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进行轮转，时间每科1-3个月，轮训周期1年，根据其特长和需要，再固定科室，这样可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，了解医院各方面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
 
　　2、采取走出去、请进来的方式提高管理人员的整体素质。
 
　　（1）按照上级党委、政府及卫生主管部门的要求，积极组织人员参加各类管理干部培训班。
 
　　（2）组织到管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔视野，更新观念及管理理论。
 
　　（3）条件成熟，医院将邀请省内外知名管理专家来院举办专题讲座，不断更新管理理论，使我院的医院管理尽快与先进接轨。
 
　　3、加强监督、考核，不断完善干部任免制度。医院要对医院各级管理干部工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。建立业绩考核档案，并与职务的升降挂钩，以便调动各级管理干部主动钻研管理知识，不断更新管理观念，改进工作方法的积极性。其考核内容除注意基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业绩等，建立干部档案，并由人事部门统一管理作为干部提拔任免的依据。
 
　　四、规划实施保障
 
　　（一）组织领导
 
　　医院成立由院长、党总支书记任组长的医院管理人员职业化发展领导小组，负责医院管理人员职业化发展工作，努力形成尊重知识，尊重管理人才的良好氛围。
 
　　（二）建立和完善人才激励机制和保障措施
 
　　1、要尊重管理人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定管理人员任期目标责任制。实行中层干部竞争上岗，结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。
 
　　2、完善奖励机制。对引进的高层次管理人才，实行人才津贴制度，以激励管理人才创新工作，提高行政管理效率。
 
　　3、制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次管理人才不受编制和年度增人计划的限制，积极解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。